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Verdachtskündigungen

Den meisten ist bekannt: Bislang waren sog. Verdachtskündigungen aus Sicht der Rechtsprechung der deutschen Arbeitsgerichte dann gerechtfertigt, wenn im Falle einer Strafttat des Arbeitnehmers (AN) zulasten des Arbeitgebers (AG) jener angehört wurde und dabei den dringenden Tatverdacht nicht enkräften konnte. Die Schwere der Straftat spielte dabei nur eine untergeordnete Rolle. Eigentlicher Grund der Rechtfertigung soll die Zerstörung des Vertrauensverhältnisses zwischen AG und AN sein. Letztlich wurzelte diese Auffassung in der (schon aus den 30er Jahren des letzten Jahrhunderts stammenden) Theorie vom Arbeitsverhältnis als eines personenrechtlichen Gemeinschaftsverhältnisses (vgl. Geffken, Verdachtskündigung – Eine juristische Kritik, in: BIG - Business Crime 2-2009, S. 13-14).

Ähnlich verhält es sich bei der sog. Bagatellkündigung, die sich auf erwiesene aber geringfügige Straftaten des AN bezieht und die in der Praxis oft von der Verdachtskündigung kaum unterschieden werden kann.
In die Beurteilung solcher Kündigungen ist jetzt durch die öffentliche und juristische Debatte zum Fall „Emmely“ Bewegung gekommen. Zwar hat das Landesarbeitsgericht Berlin diese Rechtsprechung (v.a. zur Bagatellkündigung) noch einmal bestätigt. Aber in deutlichem Zusammenhang mit dem öffentlichen Unverständnis haben sich auch Arbeitsrechtler kritisch zu Wort gemeldet. Eine der kritischen Stimmen verweist v.a. auf die Nichtbeachtung des Grundsatzes der Verhältnismässigkeit und zieht Parallelen zum Beamtenrecht und Soldatenrecht. Dort führen zB falsche Spesenabrechnungen regelmässig zu Sanktionen (Versetzungen, Herabgruppierung etc.), nicht aber zur Entlassung. Warum soll dies bei einer 50jährigen Kassiererin mit 10 Jahren Beschäftigung anders sein ? Das Bundesarbeitsgericht hat die Revision gegen das ablehnende Urteil des LAG Berlin zugelassen. Entschieden wurde der Fall vom BAG noch nicht. In jedem Falle ist Bewegung in die Debatte gekommen. Betroffene sollten sich durchaus wehren.

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