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Termine

09.07.2022 | 10:30 | Stuttgart-Sillenbuch
14.10.2022 | 18:00 | Geversdorf / Cadenberge
Hamburg, 10.09.2022

Vorsicht beim Gehalt !

Löhne und Gehälter werden im Arbeitsvertrag vereinbart. Immer häufiger gehen allerdings Arbeitgeber (AG) dazu über, nur einen (angeblichen) Stundenlohn zu vereinbaren und kein Bruttogehalt in den Arbeitsvertrag mit aufzunehmen. Hier ist es Sache der Arbeitnehmer (AN), unbedingt auf die Einhaltung des Nachweisgesetzes zu dringen und in einem Protokoll das Gehalt im Arbeitsvertrag aufzunehmen. Im Nachweisgesetz wird die Niederschrift nämlich auch und gerade für die „Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts“ verlangt.

(s. unseren Artikel “Arbeitsverträge prüfen lassen !“ https://www.drgeffken.de/48_Arbeitsvertraege_pruefen_lassen.php)

 

Sofern auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung findet, können die Angaben durch einen „Hinweis auf konkrete Bestimmungen eines Tarifvertrages“ erfolgen. Der Tarifvertrag muß dem / der AN ausgehändigt werden. Die Höhe des Gehaltes ergibt sich aus dem jeweiligen „Vergütungstarifvertrag“ und den jeweiligen Gehaltsgruppen. Ob der AG eine richtige „Eingruppierung“ vorgenommen hat, sollte jeder AN selbst überprüfen. Falls die Eingruppierungsmerkmale nicht zutreffen, sollte er eine Höhergruppierung verlangen. Allerdings ist eine Höhergruppierungsklage meist aufwendig, denn sie verlangt, daß der AN im Einzelnen darlegt, daß nicht nur die Voraussetzungen der höheren Gehaltsgruppe vorliegen sondern (mindestens) auch die der angewandten Gehaltsgruppe. Das ist bisweilen mühselig weil es eine genaue Beschreibung der Tätigkeit verlangt. Hier sollte unbedingt die Hilfe eines Fachanwaltes in Anspruch genommen werden.

 

Eine völlig neue Situation besteht seit 2015 beim gesetzlichen Mindestlohn. Er wird ab 1.10.22 auf 12 Euro pro Stunde angehoben. Der gesetzliche Mindestlohn gilt immer und zwar unabhängig davon, was in Arbeitsverträgen und Tarifverträgen vereinbart ist. Hier ist besondere Vorsicht geboten, weil Arbeitgeber immer wieder versuchen und versuchen werden, den Mindestlohn durch unzulässige Arbeitszeiten zu unterlaufen. Sie lassen die Arbeitnehmer einfach länger arbeiten. Doch dies ist unzulässig. Für die Arbeitgeber besteht eine Dokumentationspflicht bzgl. der Arbeitszeit. Bei dem gesetzlichen Mindestlohn ab 1.10.22 müssen pro Tag mindestens 96 Euro gezahlt werden (8 x 12 Euro). 2018 wurde aber 2,4 Mio Beschäftigten der gesetzliche Mindestlohn vorenthalten. Vorsicht also bei Verlängerung der Arbeitszeiten, die gerne unter der Hand vorgenommen werden ! Insbesondere ist es wichtig, jede Überstunde auch arbeitnehmerseits zu notieren, um nicht nur deren Vergütung sondern auch den Mindestlohn zu verlangen.

 

Bei der Geltendmachung von Lohnforderungen muß beachtet werden, daß diese meist „Ausschlußfristen“ unterliegen, d.h. Forderungen ausgeschlossen sind, wenn eine bestimmte Zeit abgelaufen ist. Diese Ausschlußfristen sind meist in Tarifverträgen festgelegt, aber auch in Arbeitsverträgen. Sie dürfen regelmäßig nicht kürzer sein als 3 Monate. Das heisst aber auch, daß ein AN beträchtliche Gehaltssummen verlieren kann, wenn er sich „vertrösten“ läßt und einfach abwartet. Abwarten ist immer falsch. Schriftlich geltend machen, Frist setzen und dann klagen ist die richtige Vorgehensweise. Allerdings müssen Klauseln in Arbeitsverträgen, die Ausschlußfristen enthalten, den Mindestlohn ausklammern. Tun sie dieses nicht sind die Klauseln ganz unwirksam. Nicht vergessen: Die Forderungen sollten beziffert sein und nicht einfach nur „meinen Lohn für Mai usw....“ benennen. Falsche Höhe schadet nicht. Dann klagen: „Wer das Recht auf seiner Seite fühlt muß der auftreten. Ein höflich Recht will gar nichts heissen“ (Goethe, Maximen und Reflexionen).

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