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Termine

10.08.2021-12.08.2021 | Erfurt, Arnstadt, Blankenstein, Gotha
18.08.2021 | 19:00 | Hamburg
01.10.2021 | 18:00 | Geversdorf / Cadenberge
23.10.2021 | 16:00 | Hamburg

Zielvereinbarungen

Das Personalführungsinstrument Zielvereinbarung ist auch in deutschen Unternehmen seit jetzt etwa 20 Jahren verbreitet. Es geht zurück auf das „Participative Management by Objectives“ und soll die AN motivieren, sich in ihren Leistungen und Leistungszielen mit den Unternehmenszielen zu identifizieren. Zugleich soll es im Rahmen eines kontinuierlichen Verbesserungsprozesses (KVP, jap.: „KAIZEN“) helfen, die Produkt- und Dienstleistungsqualität zu verbessern. In der Praxis wird das Instrument Zielvereinbarung oft nur extrem verkürzt dargestellt und verstanden: Als blosser Leistungsanreiz, der im Bereich öffentlicher Dienst und Metallindustrie auch zu Leistungszulagen führt oder als Instrument im Leitungsmanagement, das mit Bonuszahlungen verknüpft ist. Ganz vordergründig sind solche ZV, die lediglich eingesetzt werden, um die Leistungen eines AN eher „messbar“ zu machen und so die Leistungspflicht zu konkretisieren (mit der Folge von Abmahnungen und Kündigungen).

Insgesamt gesehen, tragen ZV das Risiko einer zunehmenden Individualisierung des Arbeitsrechts in sich (s. dazu Geffken, Gegen die schleichende Individualisierung des Arbeitsrechts – Ein Gesetzentwurf zu Zielvereinbarungen, in: Arbeitsrecht im Betrieb 2007, S. 514 ff; sowie: Die Prekarisierung der Normalarbeit, in dem von Werner Rügemer im Oktober 2009 herausgegebenen Band „Arbeits-Unrecht“, Verlag Westfälisches Dampfboot, Münster). Betriebs- und Personalräte einigen sich oft mit den AG über Betriebsvereinbarungen, ohne zu bedenken, dass ein umfassendes ZV-Konzept meist kollektive Interessenvertretung „überflüssig“ macht: Jeder wird seines „Glückes Schmied“. AN, die beim Abschluss solcher ZV (also nicht blosser Leistungs-ZV) scheitern, sind demotiviert, ziehen sich zurück und erkranken oft. Ein einseitig und verkürzt durchgeführtes ZV-System ist auch Quelle von Misstrauen im Betrieb und gegenüber Vorgesetzten. Es besteht die Gefahr eines massiven Vertrauensverlusts und das Entstehen zusätzlicher Mobbing-Strukturen. Vor diesem Hintergrund habe ich „10 Essentials von Zielvereinbarungen“ entwickelt, die bei der Durchführung dieses Konzepts unverzichtbar sind. 
Ich schlage vor, die praktischen Erfahrungen mit diesem Konzept und deren Berührung mit arbeitsrechtlichen Fragestellungen auch in Einzelfällen einmal zu diskutieren. Bisland diskutierten Arbeitsrechtler dieses Thema nämlich sehr formal und ohne Bezug zur Lebenswirklichkeit des betrieblichen Alltags. Erst wenn rechtliche Fragestellungen im Kontext ihrer gesellschaftlichen Wirksamkeit gesehen und bearbeitet werden entsteht PRAKTISCH wirksames Recht.....
Entsprechendes gilt für das mit den ZV verbundene Instrument des Mitarbeitergesprächs, das natürlich rein theoretisch auch losgelöst vom ZV-Konzept eine Reihe arbeitsrechtlicher Fragen aufwirft.

Für ganz kurzfristig Interessierte hier ein Seminar zum Thema, das Dr. Geffken für das ICOLAIR vom 13.5.-15.5.2013 in Bremerhaven durchführt.

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